蘇黎世--(美國商業資訊)--全球領先的高階主管獵才和人才顧問公司Egon Zehnder進行的全球高階主管調查顯示，越來越多的證據表明，優秀的業績源於高階主管個人價值與機構文化和職務責任的一致性，然而，進行必要調整以利用這一綜效的高階主管或機構少之又少。

這項名為《個人得以發展的因素有哪些？》(What Makes You Thrive?)的研究對全球1,275名高階主管的個人動機和職業發展進行調查。Egon Zehnder高階主管評估和發展實務業務領導人、本研究共同作者Andrew Roscoe表示，「在一些關鍵領域，機構和高階主管之間缺乏交流。如果公司和高階主管能夠密切合作，使個人價值與職業軌跡相符一致，那麼公司的工作滿意度、員工保留率和全球市場業績就可能會大幅改善。」

調查的發現包括：

薪酬僅僅是激勵高階主管的眾多因素之一。選擇率最高的激勵誘因是「創造非凡」，有55%的受訪者都選擇此項，緊隨其後的是「個人成長與發展」，「領導和組織其他人」以及「金錢報酬」，這三項各有45%的受訪者選擇。儘管領導人的激勵誘因各不相同，但事實在於沒有一項因素得到遠超過半數的受訪者選擇。

高階主管覺得機構過於強調職位的升遷。70%的受訪者認為，機構過於強調職位的升遷，也應同樣重視橫向的職位調動。此外，僅有31%的受訪者認為，除了升遷之外，其機構擁有有效的方式來獎勵高業績。

很多高階主管將其潛力置之門外。僅有40%的高階主管表示，其機構有助於釋放自己的潛能，31%的受訪者給予否定的答案，而27%的受訪者保持中立。此外，72%的受訪者表示，他們希望所在機構能夠提供更多幫助，以明確找出和追求個人動機和目標。

該研究的共同作者、Egon Zehnder柏林辦事處的 Wolfhart Pentz指出，「機構的需求與高階主管的需求契合時將帶來最佳績效。雙方都需要通力合作，以找到更多的共同點。」

該研究最後列出機構和高階主管可用於改善當前局面的7大具體措施。Andrew Roscoe表示，「職業發展往往是機構單方面的獨角戲，而高階主管只是聽眾。它應逐漸發展成為真正的對話機制，但這不僅僅只是機構的責任，高階主管也應掌控其自身的成長和職業軌跡，並成為對話中的積極參與者，而不是認為唯一的選項是『接受或離開』。」

關於本研究

《領導力——個人得以發展的因素有哪些？》是Egon Zehnder國際高階主管專家組(International Executive Panels)系列調查研究的第十四期，該小組致力於調查高階主管當前所面臨的重要問題。受訪者來自於公司全球線上社群、領導人俱樂部(The Club of Leaders)以及Egon Zehnder在LinkedIn和Twitter上的支持者。《領導力——個人得以發展的因素有哪些？》於2015年秋季進行，取得來自1,275名高階主管的回饋，這些高階主管分佈於亞洲、歐洲和南、北美洲，代表各行各業以及不同規模的機構。

欲查看調查結果，請造訪：www.egonzehnder.com/iep-identity。

關於Egon Zehnder

自1964年以來，面對不斷變化的經濟環境、層出不窮的機會和不斷更新的商業目標，Egon Zehnder一直走在界定傑出領導力的最前線。仰賴遍佈全球41個國家69家辦事處的400多名顧問，公司與公民營企業、家族企業和非營利性以及政府機構保持密切合作，以提供廣泛的顧問服務、執行長和領導人接班策劃、高階主管獵才和評估以及領導力培養。查詢詳情，請造訪www.egonzehnder.com，並在LinkedIn 和Twitter上關注我們。

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