倫敦、紐約和蘇黎世--(美國商業資訊)--全球領導力顧問公司億康先達(Egon Zehnder)今天公佈2020年全球董事會多樣性追蹤報告(Global Board Diversity Tracker)的結果。在16年裡，億康先達每兩年對全球董事會的性別和國際多樣性進行一次追蹤。

今年的報告分析了44個國家1,685家公司的資料，這些公司的市值總計超過48兆美元，其分量和集體規模在經濟、社會和文化方面都有巨大的影響力。億康先達在報告中首次擴大了分析範圍，以闡述更多的多樣性問題，提供董事、執行長和董事長案例研究，從而探討董事會中種族、性取向及其他方面的包容性。

結果顯而易見——雖然全球在性別多樣性方面有所進步，但改變的速度微不足道。儘管人們越來越關注多樣性和包容性，也引發了對話和運動，但要取得切實的進展仍然具有挑戰性。

除了有必要加強擴大多樣性的速度之外，還出現了另一項緊急的工作——必須重新思考董事會的文化和活躍度。為了促進新成員的積極參與，企業必須從僅僅增加或更換席位，轉變為具有包容性的單位以加強行動和產生成果。

此刻正是契機。緩慢卻又持續關注董事會多樣性，加上今年強勢的社會正義運動，意味著現在有行動的意願。今天，有關注、一致的呼聲和行動，這讓領導人擁有一切必要的條件來做出有意義的決策，從而改善董事會及整個組織的多樣性。該公司的全球多樣性、平等和包容委員會共同負責人Pamela Warren表示：「最近有關納斯達克(Nasdaq)對董事會要求之新提案的消息是加強對話的明確跡象。人們對變革的必要性有了更高的意識，而對缺乏行動也有越來越多的挫敗感。」

億康先達董事長Jill Ader表示：「如今，我們看到人們意識到也承認我們需要更具多樣性的董事會，然而，多樣性遠非意味著性別。現在，超越傳統的多樣性與包容性標準比以往更加重要，而且應以建立能代表各種不同背景的團隊為首要之務。董事會領導人有權力採取大膽的措施，實施現代化治理。改變就在我們的掌控之中。」

重要發現

雖然性別多樣性方面繼續有所進步，但未來幾年是發揮多元思考力的關鍵：

• 今年，有89%的大型企業在其董事會中至少有一名女性，較2018年的85%有所增加。18個國家（2018年為13個）的最大型企業董事會中平均有三名或三名以上女性。
• 在我們的研究中，有25個國家，包括中國、巴西、德國和美國，仍然有很多大型企業的董事會成員全部為男性。
• 在企業董事會平均有三名或更多女性的18個國家中，有八個國家擁有要求聘請女性的名額或規定。瑞士是最近增加了一個名額的國家。

現在，董事會有必要擴大多樣性的價值，不再侷限於性別或一個種族群體：

• 現在人們紛紛希望擴大種族多樣性，例如在美國，羅素3000 (Russell 3000)指數中黑人董事僅占所有董事的4.1%。
• 在英國，非營利性高階主管團體Parker Review Committee為富時100 (FTSE 100)指數公司設定的目標是到2021年擁有至少一名非白人公司董事，富時250指數公司到2024年達成這一目標。截至2020年初，已公佈業績的富時100指數公司中有37%在董事會中未能達到上述標準，富時250指數公司中僅54%達到上述目標。
• 在70個國家，公開承認是性少數族群(LGBTQ+)仍然是不合法的。即便是在針對性少數族群實施了許多保護措施的美國，據Out Leadership指出，在《財星》500指數的5,000多個董事會席位中，僅24人公開承認為性少數族群。在這極小的部分中，僅兩名為有色人種，沒有有色人種女性。

要想獲得積極的變革，女性及其他少數族群必須成為董事會中的領導者，而不僅僅是參與者。女性代表具有乘數效應，能夠幫助多樣的人選成功，並透過自身的人際網路促進多樣性：

• 目前，女性在全球所有董事會委員會領導人中佔有27.3%，較2018年的25.5%有所上升。
• 儘管如此，在所有董事會主席中，女性僅占2.1%，較2018年的1.5%有所上升。
• 在全球，2020年新任命的董事會成員占所有董事會席位的13.5%，較2018的11.4%有所上升。其中，30%為女性，2018年則為27%。事實上，這表示在所有董事中僅有4%為新加入董事會的女性，僅較2018年增加0.9%。

行動計畫

億康先達認為，要想成功地在多樣性方面有所改變，應當採取幾項長期及短期行動：

• 支持從高層進行變革——與其讓高階主管感到慚愧，更重要的是將批評轉變為學習新行為的機會。
• 包容的重要性——多樣性能夠促進交流，即便是有不同意見，從而鼓勵新的思考方式。
• 數量的優勢——只要處於主導地位的大多數仍然存在，少數人的聲音便會被淹沒。
• 發掘潛力——好奇心、參與性、洞察力和決斷力是重要的領導特質。
• 擴大人際網路——突破關係較近的聯繫網路，有目的地擴大人際網路，增加能夠帶來不同見解和經驗的人。
• 為他人建立管道——讓執行長負責多樣性工作，以確保意圖的永續性。
• 乘風破浪——利用現有的對話，從新的角度學習。

您可以查閱報告的完整建議和內容，根據各種標準（包括產業部門和國家）創建訂製型報告，並觀看案例研究短片，網址：www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker

引述

報告中包含了許多高階主管的深刻見解。

報告中引述的一些重要高階主管評論包括：

「你需要代表你所服務的社區。George Floyd之死真的激起了要求更大種族平等的呼聲。」——加拿大皇家銀行(Royal Bank of Canada)董事長Kathleen Taylor

「我認為我們有必要承認，我們早該在20、30、40年前便開始今天的對話。很遺憾當時我們沒能那麼做，但現在我們有機會向前邁進，做出必要的變革。我們有責任為員工、企業以及我們的孩子們創造更加美好的世界。」——惠普公司(HP Inc.)執行長Enrique Lores

「人們來工作時，需要覺得自己有晉升的空間。如果他們認為自己沒有機會成為公司的中高層管理人員，也看不到加入董事會的機會，他們便很難會有歸屬感。」——陶氏公司(Dow Inc.)執行長兼董事長Jim Fitterling

「如果你身為拉丁裔而被邀請加入董事會，自有其原因。幫助他們瞭解市場。幫助他們瞭解實力和潛力。幫助他們思考如何針對這個市場以真正與社區相關的方式開發產品。」——Target、美國銀行(Bank of America)董事Monica Lozano

「我總是會想，如果我有幸成為領導人，其中一大挑戰便在於如何為所有人創造條件，讓他們發揮最大的實力。如果你不能全心投入到工作中，是很難對企業有最佳貢獻的。」——Constellation Brands執行副總裁兼葡萄酒和烈酒部門總裁Robert Hanson

「如果不是因為堅信我們需要引進不同的才華和能力，讓我們的業務模式更具多樣性和包容性，我們就無法在三、四年的時間內，從只有一個品牌和一個市場的巴西企業發展為全球性的多品牌、多通路組織。」——Natura & Co.董事長兼執行長Roberto Marques

「多樣性會帶來不同的聲音。當你要做商業決策時，最糟糕也是最浪費時間的便是大家圍坐在一起，沒有人有不同意見。當我想到董事會中有更多的女性讓討論迸發出更多火花，打破這種社會群體凝聚現象，這是非常重要的。」——X5、Blue Yonder、Ferguson plc、MTS Group董事Nadia Shouraboura

致編輯：

關於億康先達

億康先達是全球首屈一指的領導力顧問公司，其目標在於：協助人員和組織轉型。我們深知偉大的領導人所具有的重要意義，而且熱衷於為客戶提供最佳解決方案。

公司遍佈40個國家68個辦事處的500多名顧問構成強大的合作團隊。我們的服務包括：領導力培養；個人、團隊和組織效能；執行長搜尋和接班；高階主管搜尋和評估、董事會諮詢；以及文化轉型。

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